בית הדין קבע כי יש לבדוק תחילה, האם לוי נדרש לבצע שעות נוספות? אם לא באופן מפורש, האם ניתן לומר כי הדרישה נעשתה על ידי החברה באופן עקיף? האם ניתן לראות בחברה כמי ששתקה בעניין באופן המהווה אישור בהתנהגות לביצוע עבודה בשעות נוספות?

קביעת סדרי העבודה ומסגרת שעות העבודה, נמצאות בסמכות המעסיק. בנוגע לגמול שעות נוספות, כבר נקבע בעבר כי לעובד אין זכות קנויה לבצע שעות נוספות, והדבר נתון לשיקול דעתו של המעסיק.

על מנת שהעובד יהיה זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות, עליו לקבל את אישור המעסיק, ואם לא נדרש לעבוד בשעות נוספות – לא יהא זכאי העובד לתגמול בעדן.

עם זאת, בתי הדין לעבודה הכירו בכך שלעיתים, אין צורך בהסכמה מפורשת של המעסיק לביצוע השעות הנוספות, ודי בכך שהיתה הסכמה שבשתיקה או בהתנהגות של המעסיק.

בעניין שלפנינו, לוי לא טען כי הוא נדרש על ידי מנהליו, לבצע שעות נוספות ולא הוכיח זאת.

ואולם, האם ניתן לראות בחברה כמי ששתקה בעניין ביצוע שעות נוספות, באופן המהווה אישור בהתנהגות?

לוי לא טען לעומס עבודה או למחסור בכוח אדם, אשר גרם לכך שהוא נדרש לבצע שעות נוספות.

בנוסף, הכלל בדבר הצורך באישור מראש לביצוע שעות נוספות, היה ידוע לתובע היות וכלל זה הופיע בחוזה העבודה שלו. בנוסף, בשלב מסויים קודם לוי לתפקיד בו היה אחראי על היבטים שונים של משכורות עובדי מחלקתו כך שידע מה עליו לעשות כדי לקבל גמול בעד שעות נוספות.

כמו כן, לוי לא דרש מהחברה במהלך עבודתו, גמול עבור שעות נוספות שביצע.

בשל כל הנימוקים הללו, קבע בית הדין כי החברה אינה צריכה לשלם לתובע גמול בעד עבודה בשעות נוספות, ותביעתו של לוי נדחתה.

*תיק 37037-08-17 אבי לוי נגד איילון חברה לביטוח בע"מ, ניתן ביום 7/3/19 בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב.