המעסיקה, סאני תקשורת סלולרית, טענה מנגד כי הפיטורים נעשו כחלק מהליך התייעלות עקב משבר הקורונה, וכי השיקולים היו מקצועיים בלבד.

במקרים של טענה לאפליה, נדרש המעסיק להוכיח כי החלטותיו אינן נגועות בשיקולים אסורים. במקרה זה, המעסיקה הוכיחה כי פיטורי העובד לא נבעו מגילו אלא מחוסר התאמה מקצועית לתפקיד שאוחד. המעסיקה הצליחה להוכיח כי הפיטורים נבעו מצורך ארגוני אמיתי. בהתאם לפסיקה, שיקולים של התייעלות וצמצום תקנים מהווים עילה לגיטימית לפיטורים, כל עוד אינם נגועים בהפליה פסולה.

עם זאת, בית הדין מצא כי החברה החלה בשינויים ארגוניים כמו העברת סמכויות מאלון לעובד שהחליף אותו כבר חודש לפני השימוע וכך למעשה התגלה כי הליך השימוע שהחברה ערכה לאלון לא נערך בלב פתוח ובנפש חפצה, והחלטת הפיטורים התקבלה עוד לפני השימוע. בשל כך, נפסק לעובד פיצוי על פיטורים שלא כדין על סך 40,000 ₪.

פסק דין זה מדגיש את המתח בין זכותו של המעסיק לנהל את עסקיו לבין חובתו לפעול בשוויון, תוך כיבוד זכויות העובד והקפדה על הליכי פיטורים תקינים.

עקרונות חשובים למעסיקים:

• רגישות בעת פיטורי עובדים מבוגרים – עובדים מבוגרים פגיעים יותר בשוק העבודה, ולכן יש לנהוג באחריות יתרה במקרים אלו. בעת הליך השימוע יש לשקול את גילו של העובד המבוגר כחלק מהשיקולים לפיטוריו.
• ניהול נכון של הליך השימוע –  בין היתר, על המעסיק להקפיד על הליך שימוע שנעשה על פי דרישות הפסיקה, ולא לקבל החלטה על פיטורי העובד לפני שמיעת טענות העובד בשימוע.
• הוכחת שיקולים לגיטימיים – במקרה של טענה לאפליה, על המעסיק להיות מוכן להציג ראיות המוכיחות כי החלטותיו מבוססות על שיקולים מקצועיים בלבד.

*תיק 65084-11-21, אלון ג'רבי נ' סאני תקשורת סלולרית בע"מ, ניתן ביום 5/11/24 בבית דין אזורי לעבודה בתל אביב -יפו